喬安公園

　　喬安的業務列車才剛啟動，我們即深深體會：創新很難一次到位，創新是一個演化、發展的過程；「安家３０」的周邊服務還有好多沒準備好，擺在我們面前有好多好多的功課，其中最重要的就是：找對的人，作對的事。

　　這兩個月來，喬安的網站設計因委託的廣告公司把房子賣了，網站未完成即人去樓空，只好趕緊重新發包；計劃媒體露出的活動因合作單位準備不及，只好推延；文宣製作物不理想，需一改再改…這些事情雖然繁瑣，用心解決，都算小事。

　　說起來，文宣企劃本就是我的本行，我可以掌控。即使網路行銷，我不太懂，學就是了；業務推廣也沒什麼了不起，離開文字媒體的工作，投身商場，十幾年來我也歷經各種不同業務。拜永松命運坎坷之賜，讓我在商場也練就了一身功夫。但這一切畢竟都是工業時代的經歷了。我清楚明白：網路不是戰後嬰兒潮三、四年級的人熟悉的工具。年輕網路族群喜愛的臉書（FaceBook）、噗浪（Plurk），我覺得一點也不好玩。我們是團塊世代的人了，再怎麼努力進步，與年輕人的想法仍是有代溝的。再說，為喬安的加速發展，為喬安的永續經營，培育人才是我們的當急之務。

　　為此，這段時間，我透過１０４人力銀行、透過熟識朋友、也透過獵人頭公司，大事找尋人才，當然也想物色一個理想的ＣＥＯ，無奈真命天子一直未出現，本人只好暫代此職。喬安需要的幾個高階主管目前也是虛位以待。本人每天被工作追着跑，感覺又煩又累。為解除套在我脖子上的軛，為公司長遠的發展着想，我現在最最急切的就是找人、找對的人。

　　傑克‧威爾許（Jack Welch）說過：「找對的人就能作對的事。」這句話真的講入經營者的心坎。負責公司人力資源的我，在公司的大步前進中，我發現：單一功能的人不容易培養成綜合能力；實務能力不錯不代表有管理能力；領導能力有些是天生俱來，不能強加要求；誠誠懇懇、實實在在的人多，有人文思維、視野高度的人少；可提出問題的人較多，能解決問題的人較少……人才那麼難尋，有時我不免懷疑：現在是人求事的時代，找工作的人那麼多，為什麼喬安不易找到對的可用之人？為什麼工具型的人充斥職場？為什麼大多欠缺人文素養？台灣的教育是否方向偏差了？一味專注科技人才的培育，忘了培養綜合管理能力的人才？這些問題最近一直盤旋在我腦海。

　　喬安目前的求才過程，也直接反映了幾個困擾我的面向：

　　第一，喬安是個創新的公司，需要新思維的人。在面對茫茫一片的新大陸，我們需要可以規劃的人，不是被人規劃的螺絲釘；我們需要可以開疆闢土的將士，不是只想坐在辦公室吹冷氣，作Routine工作的職員。可惜，在現下職場中，具肉食動物積極、開創性格的人少，具草食動物保守、安逸性格的人多。

　　第二、喬安因考量人力成本，要精簡人事開銷，所以業務推廣採用類直銷概念，準備聘用大量的外部業務。現成可借用的人才是過去有直銷或保險經驗的業務大軍，但台灣以往的直銷或保險業通常都「賺很大」，加入喬安，雖然有一定的合理報酬，可是屬於「賺較慢」，不符極需收入，要養家活口的族群。

　　第三，喬安很多的附加服務機制還在一一恰商、準備中，還需要一點時間。因為還沒準備好，無法作媒體的露出，喬安尚未有知名度，看懂喬安的人也不多。況且一般人世俗的想法都是想進大企業，有保障。殊不知，網路時代大企業負擔重，難翻轉，最容易猝死；小公司成本低，可發揮空間大，靈活運用機會多。

　　有上項的幾個背景理由，喬安外在條件準備的不夠，加上現有職場十之八、九不符我們的需求，影響了喬安求才的計劃。

　　這次八八水災釀成南部同胞的生命財產的重大損失，最讓人傷心的是救災過程中，從中央到地方的行政官僚活生生曝露在國人面前的顢頇。說來說去，還是回歸人的問題。面對新氣候環境的變遷，治理台灣和治理創新事業一樣，絕對要有新觀念新思維！而台灣多年來嚴重的政治對立，只問立場不問是非，大大影響人的品質提昇和觀念價值的再造。

　　人才是企業最重要的資產，特別像喬安這種要求創新的公司，人才更是公司的命脈。我每每在徵才面試中，若碰到不錯的人才，我都會為之振奮，迫不及待靠告之永松。只是這情形不是太多。不過，嚴格說來公司才開始兩個月，至少喬安也有若干可用之才，要找大開大闔的將才，政府單位尚且不多，我豈能在短時間一蹴可及？

　　另方面，在外部的業務夥伴，雖沒有起初構想中一呼即來上千上萬個業務大軍，但我們能在短時間找到認同喬安理念的王昆山夫婦、柯顧問、蕭大姊、謝素珠、ROSE…等，也很安慰了。

　　《孫子兵法》有云：善戰者，求之於勢，不責於人。我相信：我要找的人不是一萬、兩萬，我只要一、兩百個，甚至一、二十個將才。假以時日，我絕對可以找到對的人。此刻，我要時時惕勵自己：不能因事情繁瑣讓自己失掉冷靜的頭腦、平和的心靈，因為只有頭腦的冷靜、心靈的平和，我才能在前行中選擇正確的方向。

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